Was zu Weiterbildung motiviert

Ob Beschäftigte sich weiterbilden, hängt von einem klar erkennbaren Nutzen der Weiterbildung, vom zeitlichen Spielraum und von den Kosten ab. Arbeitgeber haben also zahlreiche Möglichkeiten Mitarbeiter zur Weiterbildung zu motivieren.

Ob und in welchem Umfang Beschäftigte bereit sind, selbst Mittel für eine berufliche Weiterbildung aufzubringen, hängt stark vom erwarteten Nutzen der Maßnahme ab. Die Ergebnisse eines Forschungsprojekts des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zum Weiterbildungsverhalten von Betrieben und Beschäftigten lassen zudem darauf schließen, dass auch ein hoher Zeitaufwand für Erwerbstätigkeit und Betreuungsverpflichtungen mitentscheidet, ob Erwerbstätige überhaupt eine Bereitschaft für eine selbstfinanzierte Weiterbildung mitbringen.

Zu Weiterbildung motivieren

Auch fehlende zeitliche Flexibilität, zum Beispiel durch fixe Arbeits- oder Betreuungszeiten, hat einen negativen Effekt. Dagegen beeinflussen die finanziellen Möglichkeiten der Beschäftigten vor allem den Umfang ihrer selbstfinanzierten Weiterbildungsaktivitäten.

Auch wenn der Arbeitgeber eine Weiterbildung nicht vollständig finanzieren will oder kann, so gibt es doch zahlreiche Möglichkeiten die Weiterbildung anderweitig zu unterstützen.

    Dazu zählen:
  • klare Aussagen über Aufgabenfeld und Aufstiegsmöglichkeiten nach der Weiterbildung
  • Flexibilisierung der Arbeitszeiten mit mittelfristigen Zeitkonto-Modellen
  • Vereinbarung von vorübergehender Teilzeit-Arbeit
  • teilweise Übernahme der Weiterbildungkosten.

So zeigt die Befragung von 1.600 Erwerbstätigen, dass neben den finanziellen und zeitlichen Restriktionen vor allem der erwartete Nutzen einer Weiterbildungsmaßnahme darüber entscheidet, wie hoch die persönliche Zahlungsbereitschaft ausfällt.

Ein wichtiges Ziel für Bildungsanbieter müsse es daher nach Auffassung der Forscher sein, Informationsmöglichkeiten so zu gestalten, dass Interessierte sich ohne großen Aufwand eigenständig ein Urteil darüber bilden können, ob bestimmte angebotene Kurse am Arbeitsmarkt anerkannt beziehungsweise honoriert werden und ob die Qualität der Kurse und des Lehrpersonals einen Lernerfolg erwarten lassen.

Abwanderung nicht zu befürchten

Die Vermutung, dass Betriebe weniger zur Finanzierung von Weiterbildung beitragen, weil sie befürchten, dass die Beschäftigten nach einer Qualifizierungsmaßnahme zu anderen Arbeitgebern abwandern, konnte statistisch nicht abgesichert werden. Die Ergebnisse des BIBB-Forschungsprojekts beruhen auf Daten, die aus eigenen Personen- und Betriebsbefragungen gewonnen wurden.

Um dieses Abwanderungsrisiko näher zu untersuchen, wurden rund 1.200 Betriebe zur Belegschaftsfluktuation und zu den betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen befragt. Dabei zeigt sich unter anderem, dass das Abwanderungsrisiko von allen untersuchten möglichen Gründen die geringste subjektive Bedeutung für die Weiterbildungsabstinenz von Arbeitgebern hat, obwohl von manchen Betrieben durchaus eine Sensibilität für dieses Thema geäußert wird.

Auch objektiv konnte aus den Daten kein grundsätzlich negativer Zusammenhang zwischen der Abwanderungsquote und dem betrieblichen Weiterbildungsengagement festgestellt werden. Offenbar sehen viele Betriebe die Weiterbildung als wichtiges Mittel der Beschäftigtenbindung. Zu berücksichtigen ist ferner, dass die verbreitete Anwendung von Bindungsfristen und Rückzahlungsvereinbarungen eine wichtige Rolle spielt – als Möglichkeit, betriebliche Weiterbildungserträge abzusichern.

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